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The U.S. Equal Employment Opportunity Commission


Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos

Preguntas y respuestas para los pequeños empleadores sobre su responsabilidad en materia del hostigamiento cometido por supervisores

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Título VII) prohíbe el hostigamiento a empleados por motivo de raza, color, sexo, religión u origen nacional. La Ley de Discriminación de Empleo por Edad (ADEA) prohíbe el hostigamiento por motivo de edad contra empleados de 40 años o más, y la Ley de los Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) prohíbe el hostigamiento por motivo de discapacidad. Todos los estatutos contra la discriminación que hace cumplir la EEOC prohíben represalias por quejarse por la discriminación o por participar en procesos de reclamos.

La Corte Suprema emitió dos sentencias importantes en junio de 1998 que explicaron cuándo los empleadores serán legalmente responsables por hostigamiento ilícito cometido por supervisores. La Guía de la EEOC sobre Responsabilidad de los Empleadores en Materia de Hostigamiento Cometido por Supervisores estudia esas decisiones y proporciona orientación práctica con respecto al deber de los empleadores de impedir y corregir los casos de hostigamiento y el deber de los empleados de evitar el hostigamiento utilizando los procedimientos de reclamación de sus empleadores.

  1. ¿Cuándo infringe el hostigamiento las leyes federales?


  2. ¿Se aplica la Guía solamente al hostigamiento sexual?


  3. ¿Cuándo es el empleador responsable legalmente por el hostigamiento cometido por un supervisor?


  4. ¿Quién reúne las condiciones necesarias de “supervisor” para propósitos de la responsabilidad del empleador?


  5. ¿Qué significa una “acción de empleo tangible”?


  6. ¿En qué forma podría el hostigamiento culminar en una acción de empleo tangible?


  7. ¿Qué deberían hacer los empleadores para impedir y corregir el hostigamiento?


  8. ¿Qué se debería expresar en la política contra el hostigamiento?


  9. ¿Cuáles son los elementos importantes de un procedimiento de reclamación?


  10. ¿Es satisfactorio el procedimiento de reclamaciones si los empleados han sido instruidos a informar del hostigamiento a su supervisor inmediato?


  11. ¿Cómo deberá investigar el empleador las reclamaciones de hostigamiento?


  12. ¿Cómo deberá corregir el hostigamiento el empleador?


  13. ¿Hay otras medidas que deberán tomar los empleadores para impedir y corregir el hostigamiento?


  14. ¿Tiene algunas responsabilidades el empleado que es hostigado por su supervisor?


  15. ¿Tiene el empleador responsabilidad jurídica por el hostigamiento cometido por un supervisor si el empleado no recurrió a los procedimientos de reclamación del empleador?


  16. Si el empleado se queja de hostigamiento a la gerencia, ¿él o ella debería esperar que la gerencia complete la investigación antes de presentar la acusación ante la EEOC?


Se puede hallar una orientación más detallada en la Guía Sobre Obligaciones del Empleador en Casos de hostigamiento Ilícito Cometido por Supervisores de 1999; La Guía sobre la Responsabilidad del Empleador sobre el Hostigamiento Ilícito Cometido por Supervisores de 1999; la Guía de Sobre Hostigamiento Sexual de 1980; la Declaración Normativa Sobre Cuestiones Actuales en Materia de Hostigamiento Sexual de 1990; la Declaración Normativa de 1990 Sobre el Favoritismo Sexual de 1990; y la Guía de Cumplimiento de Harris contra Forklift Syst., Inc. de 1994. Se pueden hallar estos documentos en el sitio electrónico de la EEOC en Internet (www.eeoc.gov). También están disponibles llamando al Centro de Distribución de Publicaciones de la EEOC (800-669-3362, o al TTY: 800-800-3302, para los que tengan discapacidad auditiva), o por escrito a Office of Communications and Legislative Affairs, 1801 L St., N.W., Washington, D.C. 20507.

This page was last modified on July 16, 2003.

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